Herken je dit, recruiter?

Wanneer je als corporate, interim , junior of bureau-recruiter werkzaam bent, dan wil je waarschijnlijk niets liever dan zoveel mogelijk vacatures invullen. Misschien is dit een aanname van mijn kant, maar als jij in staat bent om veel vacatures in te vullen, dan zijn hiring managers, HR-managers, of je eigen manager ontzettend blij met jou en ben je van grote waarde. Je wordt op handen gedragen wanneer je de juiste kandidaten aanlevert. En deze waardering is natuurlijk fantastisch.

Maar wat als...

• Je net begint in de recruitment-wereld? En nog maar weinig successen behaald hebt en jezelf nog moet bewijzen? 
• Of al een paar jaar bezig bent en constante ups-and-downs ervaart in je resultaten? En je daar af en toe onzeker of gestresst van wordt?
• Of wanneer je als interim recruiter bent ingehuurd om een uitdagende recruitment-klus te klaren, maar ineens heel weinig reacties krijgt op je vacatures en in-mails via LinkedIn?

Dan ziet de wereld er ineens compleet anders uit. De hiring managers of je eigen manager beginnen aan je te trekken. Ze vragen zich af wat je de hele dag aan het doen bent. Hoe kan het dat er al 4 weken geen goede kandidaten langs zijn gekomen? Ben je wel de expert die je beloofd had te zijn? En ben je wel een goede recruiter?

Als bureau-recruiter merk je dit misschien niet direct aan de hiring managers. Maar je merkt het wel aan het einde van de maand. Want bonussen - als je geen kandidaten plaatst - dat kun je natuurlijk wel vergeten. Misschien is dit voor jou wel hét moment dat je begint te twijfelen aan je eigen recruitment skills en kennis. En misschien zelfs wel aan het je geschiktheid voor het vak. Je vraagt je stiekem af of dit nog steeds wel echt jouw ding is. 

Maar wat je doet tijdens deze momenten is precies wat jou een goede en tevreden recruiter maakt. Sommige recruiters gaan vrolijk verder en doen alsof er niks aan de hand is en sommige recruiters kruipen in hun schulp.

Hoe maak je het dan makkelijker voor jezelf als recruiter?

Dat is een vraag die ik mezelf regelmatig stel en gesteld heb aan het begin van mijn recruitment-carrière. Want ook ik ken de ups-and-downs. En ik moet mezelf er regelmatig aan herinneren dat ik uiteindelijk de regie heb over mijn recruitment-processen en resultaten.

Toen ik namelijk in een periode van maanden geen enkele kandidaat aan een baan had geholpen, twijfelde ik zelf ook wel eens of ik wel een goede recruiter was. Maar wat ik toen zelf ‘verkeerd’ deed, was mijn focus verspreiden over totaal andere vacatures. Ik pakte ineens secretaresse-vacatures of marketingvacatures op, die helemaal niet binnen mijn niche en specialisme pasten. Dat deed ik omdat ik dacht dat het makkelijker zou worden als ik mijn ‘kansen ging spreiden’. Hoe logisch dat ook klinkt, het zorgt meestal alleen maar voor meer werk en minder resultaat.  Omdat je je ineens helemaal moet verdiepen in een nieuwe markt en totaal niet weet welke regels daar gelden om succesvol te zijn als recruiter.

Dus: ook als de markt uitdagend is en er meer moeite gaat zitten in het werven van personeel, heb ik nu een methode waar ik op terugval.

Tip 1: Wordt een expert in je vak

Het allereerste advies dat ik je wil meegeven, is focus. Zorg dat je een leider/expert binnen je vak wordt.
En dat kun je eenvoudig doen met behulp van mijn gratis 5-stappenplan van recruiter naar leider. 

Tip 2: Zet de juiste recruitment tools in

Maak gebruik van de allerbeste recruitment systemen, middelen of recruitment tools en tips.

Deze tip zal ik even uitleggen:

Stel je eens voor: jij bent een salesmanager. En je gaat zonder complete kennis van de markt, kennis van het product dat je verkoopt of de juiste ervaring, de markt op. Vervolgens houd je ook op geen enkele manier bij wat je klanten verwachten, gezegd hebben in een gesprek of wensen in een product. Dan kun je ook niet verwachten dat je veel producten gaat verkopen en dat klanten je serieus nemen.

Draai het eens om: je bent een salesmanager. Die misschien nog niet alle kennis in huis heeft, maar zich wel constant verdiept in de producten en in de klant. Jij houdt bij waar je klant tegen aanloopt en je denkt mee in de allerbeste oplossing. Je klant voelt zich vervolgens serieus genomen en neemt jou daardoor ook veel serieuzer als expert binnen het vak.

Zo werkt het ook binnen recruitment. Je verkoopt in dit geval geen product aan een klant. Maar je ‘vertegenwoordigt’ een bepaalde werkgever bij een kandidaat. Als je een expert of leider in je vak (in wording) bent, dan maak je het jezelf veel makkelijker. Wanneer je daarnaast een recruitment-proces of -systeem hebt dat voor je werkt, dan kun je veel eenvoudiger met tegenslagen omgaan. Want je weet hoe je er weer uit kunt komen als het even tegenzit.

Recruitment tools voor je laten werken 

Misschien heb je het al wel voorbij zien komen, maar ook recruitment is een vak dat steeds meer geautomatiseerd wordt. Er zijn recruitment tools zoals Joboti, Recruitee (dat is een recruitment software pakket), LinkedIn recruitment robots en nog veel meer. En al deze tools zouden de rol van recruiter in potentie of deels over kunnen nemen. Dit kun je zien als een grote recruitment bedreiging of als een enorme kans voor jou als recruiter. Want zeker als je een expert wordt in recruitment, dan ben je onmisbaar als leider van het recruitment-proces.

Download gratis het stappenplan om een leider in de vakgebied te worden.

Welke recruiter tools helpen jou om een leider in recruitment te worden?

Allereerst is het slim om een specialistische recruiter te worden. Iemand die helemaal ervaren is op het gebied van recruitment voor start-ups, techniek, engineering, software, zorg, horeca of wat ook maar bij jou past. Alle ervaring en kennis die je hierin opbouwt, kun je meenemen in je gesprekken met potentiële klanten en kandidaten. Dit maakt je recruitment-werk op den duur veel relaxter. Omdat je niet steeds opnieuw branche-kennis hoeft op te doen, maar juist precies weet hoe je kandidaten kunt raken en wat de juiste salaris ranges en wensen binnen de markt zijn, hoef je veel minder moeite te doen. Bovendien kun je met deze kennis weloverwogen keuzes maken als het gaat om recruitment-marketing, recruiter tools en recruitment software.

Maar naast deze ervaring en je expertise, is het dus zinvol om als recruiter op de hoogte te zijn van de recruitment tools die er constant ontwikkeld worden. En dat kost natuurlijk tijd. 

Geen zorgen, ik heb ze hieronder voor je op een rijtje gezet!

De 7 recruitment tools die jouw leven als recruiter makkelijker gaan maken

Ik zal de eerste tip alvast even inleiden. Dat is een handige recruiting tool om je hiring managers en klanten uit te leggen hoe lang het gaat duren om een vacature in te vullen.

Door de vergrijzing (tip: lees mijn blog: Tekort aan technisch personeel) zijn er in veel branches weinig kandidaten beschikbaar. En de kandidaten die beschikbaar zijn, hebben een ruime keuze aan werkgevers. Met deze input kun je dus verder! Want als er weinig kandidaten beschikbaar zijn en ze kunnen kiezen voor de werkgever die hen het meest aanspreekt, dan is het dus heel belangrijk om te zorgen dat overtuigd worden om voor bedrijf X (jouw klant) te kiezen.

"OK. En hoe doe zorg ik dat ze voor bedrijf X kiezen?"

Meten is weten. Dat geldt ook zeker binnen de arbeidsmarkt en het vinden en aantrekken van de juiste mensen. Want als je weet wat de kandidaat belangrijk vindt, dan kun je zijn/haar/hen aandacht veel makkelijker trekken. En een effectieve manier om dat te doen, is door gebruik te maken van een online recruitment tool die inzicht geeft in je doelgroep.

01

Meten=Weten

#Tool - Giant

Met deze werving en selectie tool of HR-tool kun je exact achterhalen waar je doelgroep/kandidaat naar op zoek is, waarom ze kiezen voor een baan of werkgever en wat de verwachtingen zijn in een sollicitatieproces.

Met deze input kun je vervolgens veel doeltreffender vacatures schrijven, sollicitatiegesprekken voeren, processen managen en meer. Aldus Giant.

Ik neem je mee in een voorbeeld, waarbij we gaan kijken wat deze data ons oplevert. Voor het gemak vergelijk ik 2 functies met elkaar, om te testen of er daadwerkelijk een groot verschil is per doelgroep en qua behoeften. 

Wat kun je ermee: 

Met een account bij Giant, ga ik kijken hoe ik mijn vacature teksten kan verbeteren en wat we voor employer benefits moeten aanbieden om een interessante werkgever te zijn voor de ideale doelgroep. De aanname is vaak, dat iedereen hetzelfde belangrijk vindt ( goed salaris, carriere perspectief, leuke collega’s) 

In dit voorbeeld vergelijken we de wensen van een project-engineer met die van een marketeer.

Top 10 behoeften:

Type kandidaat, ingetoetst in Giant: Project-engineer.

Wat eruit kwam rollen: 

1.     Salaris 

2.     Vast contract

3.     Werksfeer 

4.     Inhoud van het werk

5.     Uitdaging

6.     Carrièremogelijkheden

7.     Zelfstandigheid in de functie

8.    Dichtbij huis 

9.     Acceptabele werkdruk

10.  Afwisseling van het werk 

Dit vergelijken we met een ander soort kandidaat:

Type kandidaat, ingetoetst in Giant: Marketeer.

Wat eruit kwam rollen:

1.     Mogelijkheid om thuis te werken

2.     Goed salaris

3.     Aantal vakantiedagen

4.     Werksfeer

5.     Inhoud van het werk

6.     Reiskostenvergoeding 

7.     Flexibele werktijden

8.    Pensioenregeling

9.     Dichtbij huis 

Conclusie:

Er is dus een duidelijk verschil tussen de behoeften van een marketeer en een project-engineer en wat zij belangrijk vinden in een baan. De top 3 van een engineer richt zich vooral op salaris, sfeer en een vast contract. Terwijl een marketeer op zoek is naar veel vrijheid om bijvoorbeeld thuis te werken, en daarna pas het salaris. Ze hechten hierbij ook veel aan vakantiedagen, iets wat helemaal niet voor komt in de top 10 van de engineer. Bovendien vindt een marketeer thuiswerken vaak belangrijk, en een project-engineer heeft dit helemaal niet op het lijstje staan. 

Mijn mening over deze recruitment tool:

Superhandig als je als recruiter of HR een concreet lijstje wil opstellen met alle behoeften van je kandidaat. Dit kun je doorvoeren in de employer benefits, gebruiken om je 'werken bij'-site in te richten en meer.

Bovendien kun je als corporate recruiter data uit deze analyse halen om het gesprek met HR of de directeuren aan te gaan. Een gesprek over de wervingsdruk bijvoorbeeld. Of als input voor de berekening van het aantal uren dat er besteed moeten worden aan een uitdagende vacature. Zelfs als je als bureau-recruiter werkt en geen invloed hebt op interne recruitment processen bij de klant, of op een onderdeel als employer benefits, dan is dit super werkbaar. Je kunt het namelijk ook gebruiken als input voor je in-mails, communicatie met kandidaten en vacature-teksten.

Kosten recruitment tool Giant:

Circa 3000 euro voor 10 doelgroep analyses. 

02

'Werken bij'-website

#Tool - Recruitee

Met Beyond Search hebben we de afgelopen jaren meer dan 100 vacatures ingevuld bij start-ups, scale-ups en het MKB in de engineering. De meeste van deze plaatsingen (75%) kwamen voort uit 'direct searchen' (interessante kandidaten benaderen en verleiden tot een gesprek). De overige 25% kwam voort uit directe reacties op de vacatures die op de website van Beyond Search geplaatst werden.

Je kunt je voorstellen dat het invullen van een openstaande vacature door een directe reactie op de vacature in de mail, nagenoeg de eenvoudigste manier kan zijn om aan mensen te komen. Het kost namelijk veel minder tijd om een vacature te schrijven en online te zetten - dan een vacature schrijven, online zetten en daarnaast nog tientallen kandidaten benaderen met deze vacature.

Kortom: je wilt dus het liefst dat een kandidaat gewoon solliciteert. Dat weet je als recruiter als geen ander.

"En hoe kan je die kans vergroten?"

Door een toegankelijke 'werken bij'-website neer te zetten waar kandidaten zich op kunnen inschrijven

Wat is Recruitee?
Een (recruitment) ATS-systeem.

Wat kun je ermee? 

Bij Recruitee kun je als start-up, scale-up of groot bedrijf terecht, maar ook als recruitment bedrijf. Wanneer je een goede 'werken bij'-website wilt - in combinatie met een database om kandidaten te archiveren, funnels te bouwen en meer - dan ben je bij Recruitee aan het juiste adres.

Daarnaast claimen ze bij Recruitee dat je binnen 1 dag een mooie 'werken bij'-website kunt bouwen. Zélfs als je dus niet technisch bent (als het om websites bouwen gaat). Ook een eigen huisstijl neerzetten zou geen punt hoeven zijn.

Mijn mening over deze recruitment tool:

Heel handig, vooral omdat je met gemak een 'werken bij'-site koppelt aan de bestaande website. Ik raad alleen wel aan om een eigen URL te creëren voor je 'werken bij'-website. Want op het moment dat de url 'recruitee.jouwbedrijf/solliciteer' is, dan ziet Google de 'werken bij'-website als een aparte website. En dan ben je vaak minder goed vindbaar.

Als je url 'jouwbedrijf/werkenbij' is, dan komen je vacatures vaak veel hoger op Google.

Kosten recruitment tool Recruitee

Vanaf 166 euro p/maand en de eerste 2 weken gratis.

03

Wervende vacature-tekst schrijven

#Tool - Debatrix

Een goede vacature-tekst schrijven zorgt voor meer kandidaten. Toch zijn er nog veel bedrijven die vacatures schrijven als bijzaak zien. Degene die de tekst moet opleveren, heeft niet altijd de juiste ervaring en/of achtergrond, maar is vervolgens toch verantwoordelijk voor deze taak. Dat kan druk geven op de vacatureschrijver.

Wat wel vaak goed werkt, is een goede ‘vacature intake’, waarna je de vacature laat schrijven door een HR-manager/medewerker die het functieprofiel goed kent. Vervolgens past de recruiter de tekst aan, zodat hij helemaal 1:1 aansluit op de behoefte van de ideale kandidaat.

Wil je altijd een sterke vacaturetekst schrijven?

• Lees dan mijn blog over technische vacature-teksten als je hier meer over wilt weten.
• Of je kan hier een gratis vacature template aanvragen (en die kan je vervolgens aanpassen naar smaak/markt).

Saaie teksten

Misschien herken je het wel: je leest een stuk tekst van jezelf of een ander, en merkt dat je wel 3x dezelfde zin moet lezen voordat je het verhaal begrijpt. De kans is groot dat het komt doordat de zinnen veel te lang zijn, waardoor ze onleesbaar worden. Je kunt je dus wel voorstellen dat een makkelijk leesbare vacaturetekst veel meer kandidaten oplevert.

De drempel om te solliciteren wordt lager en je krijgt hierdoor veel vaker reacties. Bovendien krijgt de ideale kandidaat, het idee dat jullie 'dezelfde taal spreken’. 

Je kan het jezelf super makkelijk maken als je een goede vacature-tekst wilt schrijven, met de juiste zinslengte. Dat kan met de gratis tool Debatrix tekst analyse, die je kan helpen bij het (zelf) schrijven van een wervende vacaturetekst.

Wat kun je met Debatrix?

Met de recruitment tool Debatrix kun je heel makkelijk een stuk tekst kopiëren en plakken om te zien wat je langste zinnen zijn.

Als je vervolgens het volgende tabelletje met taalniveaus (A1, A2, B1, B2, C1, C2) in je achterhoofd houdt, dan weet je of je tekst makkelijk te lezen is voor je doelgroep:

A1/A2 - Heel makkelijk - kader: 1-10 woorden per zin.
B1 - Gemakkelijk te begrijpen - VMBO: 10-15 woorden per zin.
B2 - Begrijpelijk - MBO: 15-20 woorden per zin.
C1 - Moeilijk te begrijpen - MBO+ & HBO: 20-28 woorden per zin.
C2 - Heel moeilijk te begrijpen - WO: 28+ woorden per zin.

Als je dus een MBO-er wilt aantrekken in je vacaturetekst, zorg dan dat je zinslengte gemiddeld tussen de 15-20 woorden ligt.

Mijn mening over deze tool:

Handig om te gebruiken wanneer je snel een vacaturetekst wilt schrijven die ook echt het juiste publiek aanspreekt. Het is daarnaast gratis en je hoeft geen account aan te maken.

04

Bovenaan in Google met je vacature

#Google for Jobs

Niet een officiële tool, maar wel handig om te benoemen: Google for jobs. 

Met recruitment marketing, adverteren en direct searchen kun je een heel eind komen. Maar naast een goed werkende 'werken bij'-website, leuke vacatureteksten en een goede marktanalyse vooraf, is het ook handig om te werken aan je doorlopende online zichtbaarheid.

Dit geldt helemaal sinds Google for jobs in 2020 in Nederland is gekomen. Want 73% van de werkzoekenden toetst een vacature in op Google voordat hij/zij/hen daadwerkelijk naar een vacature site gaat. En dus kun je organisch (op natuurlijke wijze) bovenaan in Google komen met een tekst of advertentie.

Voordat Google for jobs er was, zag je op de eerste Google pagina vooral allerlei vacaturebanken. Dit maakte het onoverzichtelijk voor de werkzoekenden en ze werden hiermee met een kluitje in het riet gestuurd. Hierdoor kwam Google op het idee om onder de vacatures direct een solliciteer-knop te plaatsen.

Google for jobs - tip1: 
Gekke titels

Maar wat veel recruiters en bedrijven nog niet weten, is dat dit ook van invloed is op de vacatureteksten en titels. Want je hebt vast wel eenss titels voorbij zien komen als : 'Spin in het web gezocht!' Of: ‘Wij zoeken een horeca tijger’. Dit soort titels maken je tekst minder goed vindbaar.

Google is geen fan van zulke teksten en ze missen een trefwoord (zoals de functietitel). Je kunt de titel dus gewoon veel beter houden op: 'Horeca medewerker'. Als je er niet uitkomt welke titel het beste aanslaat, dan kun je ook op Google Trends checken welke functietitel het meest populair is.

En dat werkt echt! Ik heb wel eens een vacature ‘CAD- tekenaar’ geplaatst en daarna de titel gewijzigd naar ‘Bouwkundig tekenaar’ en binnen 1 week had ik het dubbele aantal reacties.

Google for jobs - tip 2:
Frisse teksten 

Verwijder oude vacatures zodat deze niet meer omhoog komen in Google. Zorg er daarbij voor dat de relevante vacatures een frisse pagina hebben met een duidelijke call to action (solliciteer-knop bijvoorbeeld).

Google for jobs - tip 3: 
What’s in it for me? 

Benoem het salaris. Bij sommige bedrijven kan dit niet, omdat ze het salaris liever willen laten afhangen van de ervaring van een kandidaat. Maar als een bedrijf hier geen voorstander van is, leg ze dan wel uit dat je hierdoor 50% minder reacties kan verwachten. Je kunt dan eventueel ook een salaris range noemen.

Google for jobs - tip 4:
Multiposten

Als je bij een bureau werkt, of gewerkt hebt, dan heb je er vast al veelvoudig gebruik van gemaakt. Maar vaak zie ik dat organisaties die deze ervaring niet hebben deze tip nog niet (genoeg) gebruiken. En dat terwijl deze tip je 10x meer kandidaten kan opleveren.

Ik heb het over een tool die je de kans geeft om een vacature maximaal zichtbaar te maken. Een multipost systeem dus. Hiermee kun je de vacature met 3 simpele muisklikken op meerdere jobboards plaatsen, wat je enorm veel tijd bespaard. 

Er zijn ontzettend veel multipost systemen zoals: In Goede Banen, BroadBean, Mimir multiposting en Recruitment Technologies (voorheen: Knollenstein). En vooral over die laatste ben ik persoonlijk erg enthousiast, omdat het een laag-drempel-systeem is waarbij je makkelijk kunt instappen, ongeacht de bedrijfsgrootte.