Wellicht ben je al bekend met een aantal termen als het gaat om talenten werven. Denk aan: headhunter, recruiter engineering, executive recruiter. Allemaal 1 pot nat. Of toch niet helemaal? Zit er een groot verschil in prijs, kwaliteit én snelheid als je een headhunter inschakelt, in plaats van een recruiter (engineering, techniek en welke branche dan ook)?
Ben je trouwens helemaal nog niet bekend met alle opties in recruitmentland en wil je graag alle opties, inclusief voor en nadelen op en rijtje? Lees dan vooral ook even mijn blog over recruiters in engineering.

In dit artikel ga je ontdekken of een headhunter iets voor jullie is. Of dat je beter kunt kiezen voor een recruiter.

Wat maakt iemand een recruiter of headhunter? Is daar een specifiek diploma voor?

Om te beginnen is er geen specifieke HBO- of universitaire opleiding voor recruiters, headhunters of technische recruitment. De opleiding van de recruiter/headhunter laat dus niet direct zien of iemand over de basisvaardigheden beschikt om jullie vacature op de juiste manier in te vullen. Er is simpelweg geen 4-jarige opleiding voor recruiters aan een hogeschool of universiteit waar je je voor kunt inschrijven.

Wél kunnen recruiters een hoop algemene kennis uit boeken halen om bijvoorbeeld een werkgeversmerk te versterken. Maar ook die informatie is vaak algemeen en zeer theoretisch, waardoor je er dus niet automatisch een top recruiter of headhunter van wordt.

Ook kunnen recruiters er soms voor kiezen om zich bij te laten scholen in een bepaalde tak van recruitment (bijvoorbeeld; vacatures schrijven, employer branding, campus recruitment, etc.)

Er zijn dus wel algemene cursussen beschikbaar voor recruiters, om meer over een onderwerp te weten te komen.

Als het gaat om specialistische recruitment (zoals recruitment in de techniek), dan kun je bij ons aan de slag met een unieke training.
Wil je hier vrijblijvend meer over weten? Laat dan hier je gegevens achter.

Probleem voor bedrijven

Omdat het dus uitdagend is om te bepalen of iemand het vak beheerst, maken bedrijven regelmatig een ‘verkeerde keuze’ als ze de recruitment aandacht willen geven. Of nou ja, ze doen vaak iets wat zowel meer tijd als geld kost. Daarnaast levert het vaak ook minder resultaat op. Lees vooral mijn blog 'recruitment in engineering' om te ontdekken hoe je recruitment wél snel en makkelijk kunt doen

Meest gemaakte 'recruitment fouten'

 De meest gemaakt fouten in recruitment op een rij:

# Fout nummer 1:
Bedrijven die kiezen voor iemand die ervaring heeft met recruitment, maar niet in dezelfde branche

Vaak is dit best zonde van je tijd en geld, want deze recruiter heeft misschien heel veel kennis van recruitment. Maar een netwerk, welke tools het beste werken, welke taal er met de kandidaat gesproken wordt, wat een marktconform salaris voorstel is, hoe je in een korte tijd goede kandidaten selecteert? Die specifieke cruciale vaardigheden heeft deze recruiter nog niet onder de knie, om jullie goed te kunnen helpen.

Een recruiter zonder branchekennis is alleen zinvol om in te schakelen, als je de tijd hebt om hem of haar goed in te (laten) werken door iemand die wél ervaring heeft in jullie branche. Als je deze recruiter laat opleiden, met de juiste cursus of training, dan kun je al heel ver komen. Laat vooral gegevens achter via deze knop. Dan kijken we samen of we je de juiste training kunnen bieden.

# Fout nummer 2:
Bedrijven die uit gemak kiezen voor een copywriter of online marketing bureau, die vacatures gaan promoten op bijvoorbeeld Instagram, Facebook, LinkedIn of TikTok

Lijkt een makkelijke oplossing toch? Gewoon een vacature tekst bij een bureau neer eggen en de reacties stromen vanzelf binnen. Het kan een mooie aanvulling zijn, als je precies weet wat jullie op de lange termijn nodig hebben. Maar een eerste stap bestaat meestal uit het optimaliseren van recruitment-processen, in combinatie met een duidelijke search strategie (wie is onze ideale unicorn?)

Handig hulpmiddel: download het gratis unicorn template.

Want helaas sla je bij adverteren als enige strategie een belangrijke stap over. Namelijk: het creëren van de juiste boodschap aan de doelgroep. Wie wil je aanspreken en binden aan jullie mooie bedrijf? Lees hier ook meer over in mijn andere blog 'tekort technisch personeel'. Hierin ontdek je waarom we in deze tijd meer tools kunnen gebruiken om kandidaten aan te trekken en te behouden om duurzaam te groeien als bedrijf.

#Fout nummer 3:
Het inschakelen van teveel losse externe bureau’s, waardoor ze veel tijd kwijt zijn aan intakes en voorwaarden onderhandelen

Voordat je een bureau inschakelt, wil je eigenlijk precies weten hoe ze te werk gaan. Een bureau rekent forse kosten tussen de 15 en 35% van een bruto jaarsalaris en een W&S fee. Beste zonde eigenlijk, als je als start-up of scale-up wilt groeien met het juiste team en mooie producten de markt op wilt brengen.

Maar misschien nog veel belangrijker: als werkgever neem je een risico als het gaat om je werkgeversmerk. Je wilt het liefst echt weten hoe het bureau naar buiten treedt met jullie naam en vacatures, maar daarbij ook hoe het bureau potentiële kandidaten benadert. Anno 2023 is een sterk werkgeversmerk belangrijk, wegens de tekorten aan technisch personeel.

Tip: lees mijn blog: 'recruitment in engineering'. Hierin ontdek je in 5 stappen hoe je zelf aan de slag kunt gaan met professionele recruitment.

# Fout nummer 4:

Proberen om recruitment er zelf 'een beetje bij te doen'

Wanneer je meerdere uitdagende key posities zoekt, gaan hier vaak toch meerdere uren per week in zitten. Als je dit goed wilt doen, is het cruciaal om te weten wat de do’s en don’ts zijn in recruitmentland.

Check onze cursus zodat je het professioneel aan kan vliegen. Je kunt recruitment dus prima zelf leren en vaak zie je dat huidige werknemers, Ceo’s of managers hier best heel goed in zijn. Maar hiervoor is het natuurlijk wel handig dat je er niet onnodig veel tijd aan kwijt bent en precies weet welke recruitment tools het je bijvoorbeeld veel makkelijker kunnen maken.

Oké, dus het is best handig om een headhunter of recruiter in te schakelen, als je zelf geen zin of tijd hebt. Hoe maak je dan vervolgens een goede keuze?

Wat maakt een headhunter of recruiter dan een top recruiter of headhunter?

Een recruiter of headhunter heeft vaak (ik herhaal: vaak)  een HBO of universitaire opleiding gevolgd in Business Administration, Human resource management of Psychologie en is hierna het vak 'recruitment' ingerold. Je ziet vaak dat recruiters die zich focussen op MBO functies, zelf ook een MBO 4 diploma op zak hebben. En dat recruiters en headhunters die zich richten op HBO of universitair niveau, zelf ook op dit niveau gestudeerd hebben.

Wat hebben zakelijke, commerciële en psychologische opleidingen met recruitment te maken?

 Een recruiter of headhunter met zo’n opleiding heeft vaak een aantal handige vaardigheden geleerd, die goed van pas komen in de recruitment:

Vaardigheden per opleiding:

• Psychologie
  Drijfveren snappen en kunnen vertalen naar een specifiek bedrijf of een functieomschrijving, is belangrijk in de recruitment. Als je begrijpt wat een werknemer nodig heeft op een dieper niveau, dan begrijp je waar hij/zij op de lange termijn blij van wordt.
• Business & Sales 
  Komt goed van pas bij het snappen van een organisatorisch totaal plaatje en het ‘verkopen’ van een baan aan een geschikte kandidaat. Deze kennis is goud waard als je een recruiter of headhunter bent voor de wat hogere profielen (HBO, WO, etc.).
•  Communicatief sterk
  Durven doorvragen bij een manager of directeur als ze op zoek gaan naar een specifieke kandidaat, verhoogd de kans op een succesvolle plaatsing. Dit leer je niet altijd tijdens een opleiding, maar is vaak wel nodig om zo’n opleiding succesvol te kunnen afronden.
• Omgaan met tegenslagen
  Als recruiter krijg je regelmatig te maken met afwijzingen. Hoewel het misschien eenvoudig lijkt om een kandidaat aan boord te halen bij een leuke start-up, scale-up of MKB-bedrijf zijn de afwijzingen vanuit de kandidaat of klant soms niet mals. Het komt regelmatig voor dat er wel 10 goede kandidaten de revue gepasseerd zijn en dat er alsnog geen match is met het bedrijf. Of dat de kandidaat elders aan de slag gaat. Een goeie recruiter baalt dan misschien even maar houdt een positieve mind-set waarbij hij of zij blijft geloven dat er snel een oplossing komt.
• Flexibel en oplossingsgericht zijn 
  Ter aanvulling op het bovenstaande punt: flexibel zijn is een echte must. Als je constant op zoek durft te gaan naar een nieuwe oplossing na een afwijzing (ik vergelijk het altijd met een Rubiks kubus) dan boek je als recruiter de meeste resultaten. Soms past de ideale kandidaat helemaal niet op een functie, als je enkel naar het CV kijkt. Maar bezit hij/zij wel een aantal vaardigheden waardoor je de functie naar hem/haar kunt vormen. Of je merkt dat een kandidaat wellicht niet geïnteresseerd is in het aanbod, maar met een aantal aanvullende mooie cursussen en een duidelijk groeipad toch aan boord te halen is. Kortom: denken in oplossingen brengt een recruiter heel ver.

Maar... de ALLLERgrootste succesfactor is... tromgeroffel….

• Ervaring! 
  Letterlijk het aantal vlieguren dat een recruiter heeft gemaakt mits in combinatie met de bovenstaande punten. Door veel ervaring op te doen in de recruitment - en dan vooral 1 specifieke tak (recruitment in de techniek bijvoorbeeld) - heb je als recruiter een aantal voordelen. Je kunt makkelijker én sneller doorvragen om tot de kern van een positie te komen. En je kunt veel makkelijker aan een goede match komen. Als het goed is heb je namelijk al een groot netwerk in jouw branche en ken je de meeste bedrijven en posities in jouw scoop. Dat maakt uiteindelijk dat een recruiter of headhunter snel en succesvol kwaliteit kan leveren.

Je weet nu dus wat een headhunter of recruiter in ieder geval nodig heeft om zijn/haar werk goed uit te kunnen voeren. Maar hoe weet je nou of een recruiter of headhunter de beste resultaten kan opleveren voor jullie specifieke situatie? Het is natuurlijk wel maatwerk.

Hieronder vindt je een stappenplan, om de juiste keuze te maken:

1.   Bepaal waar je naar op zoek bent

Zoek je een paar keer per jaar monteurs (MBO), een field service engineer of een tekenaar (MBO)? Dan kun je het beste kiezen voor talent recruiters in de techniek een uitzendbureau in de techniek of een technisch wervingsbureau. Dit is vaak de voordeligste oplossing, met het minste risico.

Zoek je een HBO of WO geschoolde werknemer, zoals een projectleider of een engineer in de medical devices, een r&d engineer, een manager engineering, een projectmanager?

Ga dan naar stap 2.

2.   Kies een bureau of persoon (recruiter of headhunter) die minimaal 5 jaar ervaring heeft in deze branche

Diverse onderzoeken wijzen uit dat een mens minimaal 10.000 uren nodig heeft om ergens een expert in te worden. Dat is natuurlijk een discutabel punt, maar het is een prima indicator als je op zoek gaat naar een specialist. 
Stel dus vooral de vraag aan de recruiter of headhunter: 

'Hoeveel uren heb je besteed aan dit soort profielen, of hoevaak kom je dit soort profielen tegen?'
Ikzelf heb bijvoorbeeld 15.000+ uren besteed aan het werven en selecteren van kandidaten binnen de engineering. 

3.   Vraag naar de kernwaarden van het bedrijf of van de headhunter of recruiter die voor je gaat zoeken

Dit klinkt een beetje zweverig, maar dat is het zeker niet. Als recruiter of headhunter (in de techniek) ben je het visitekaartje van het bedrijf of de opdrachtgever, richting de kandidaat. En dus wil je als bedrijf dat de headhunter of recruiter jullie principes goed kan overdragen.
Stel dat de headhunter uitermate formeel is en humor laag op het lijstje heeft staan, terwijl er bij jullie gewoon in een overhemd en nette sneakers gewerkt wordt. Dan trekt de headhunter dit soort kandidaten veel minder snel aan met zijn of haar huidige branding.

Voorbeelden:

A. Omdat je het vaak terug ziet in de communicatie naar kandidaten - direct search stijl (lees: berichtjes op LinkedIn richting kandidaten).

B. De recruiter of headhunter begrijpt niet volledig waar jullie voor staan en trekt kandidaten aan o.b.v. arbeidsvoorwaarden en korte termijn doelen. 

4.   Nu je hebt vastgesteld wat je waarden zijn, kun je gaan kiezen voor een headhunter voor technisch personeel of recruiter

Een headhunter vraagt vaak een fee vooraf, wanneer de gesprekken plaats vinden en bij de daadwerkelijke plaatsing. Vaak kies je dus voor een samenwerking waarbij de headhunter exclusief voor jullie aan de slag gaat.
Voordeel: Je hebt echt een partner in de search en hoeft niet steeds met verschillende partijen te praten over de vacature omschrijving en fee’s, etc.
Nadeel: Je hebt geen garantie dat het bureau daadwerkelijk levert. In mijn blog 'recruiter in engineering' heb je alle voor en nadelen hiervan compleet op een rijtje. 

5. Op zoek naar een CEO of manager? 

Ben je op zoek naar een kandidaat voor een management positie of een nieuwe CEO, dan is een headhunter vaak een slimme keuze. Mits hij/zij ervaring heeft met het werven voor dit soort posities in jullie branche. Dus: een headhunter engineering of techniek. Als de headhunter actief is in verschillende takken (bijvoorbeeld: logistiek, finance én engineering) dan ben je vaak beter af bij een bureau of recruiter die ervaring heeft in jullie specifieke branche, en een scherpe focus – simpelweg vanwege het snelle schakelen.

Wat doet een headhunter?

Een headhunter zal veelal een aantal stappen zetten om samen tot de juiste kandidaat te komen:

1.     Afspreken van algemene voorwaarden. Meestal betaal je 25 tot 35% voor het werven van een management of CEO-positie in de engineering. Hierbij betaal je dan een deel bij start, een deel na het opleveren van een shortlist (lijst met potentiële kandidaten) en een deel bij plaatsing (tekenen van het contract).

2.    Nadat de voorwaarden getekend zijn, zal de headhunter in eigen netwerk gaan zoeken

3.    Tegelijkertijd zal de headhunter een executive search uitzetten, of een direct search. Waarbij hij/zij actief kandidaat gaat benaderen op relevante kanalen.

4.    De headhunter neemt een intake af met de kandidaat, waarin hij zijn/haar ervaring, wensen, salaris in kaart brengt. 

5.    Daarna zal de headhunter een aantal potentiële kandidaat aan jullie introduceren.

Wat is dan uiteindelijk het verschil tussen een headhunter en een recruiter?

Dat hangt helemaal af van de werkwijze van de headhunter of recruiter. Sommige recruiters volgen dezelfde stappen als hierboven, maar vragen hierbij een uurtarief of een eenmalige fee. Er zijn ook headhunters die afwijken van bovenstaande punten. 

Kortom: kies vooral voor een persoon of werkwijze die bij jullie past en staar je niet blind op een titel.

De grootste afweging

De grootste afweging voor bedrijven zit hem vaak in het stuk risico dat je neemt, wanneer je in zee gaat met een headhunter of executive search bureau die je vooraf dient te betalen. Mijn advies: probeer eerst een opdracht op no cure no pay basis bij dit bedrijf uit en kijk wat de resultaten hiervan zijn. Op die manier kun je een band op bouwen en bepalen of je met dit bedrijf een samenwerking wilt aangaan. 

Kiezen voor duurzaam 

We vinden dat vooral start-ups en scale-ups hun kostbare budget aan de juiste dingen moet besteden, om maximaal te kunnen groeien om mooie nieuwe producten en tools de markt op te krijgen. Daarom denken we altijd mee met jullie specifieke groeifase. Zodat het vinden en behouden van de juiste mensen voor jullie geen obstakel vormt. 

Waarvoor kun je bij Beyond Search terecht

• Recruitment trainingen en gratis recruitment kennis
• Ruim 50 bedrijven gingen je voor
• Netwerk van 5000+ engineers
• Word zelf een expert in het werven van unicorns, wij leren je hoe!