Worstel jij regelmatig bij het vinden van de juiste technische mensen? Of ervaar je een (chronisch) tekort in technisch personeel? Dan is dit artikel echt iets voor jou. 

In een tijd waarin bijna elk bedrijf in Nederland en de rest van Europa druk bezig is met technisch personeel werven, is de druk op HR en recruitment hoger dan ooit. "Met spoed technisch personeel gezocht‘’, staat met dikke letters bij menig bedrijf op de voordeur geplakt. Maar is dat nog wel van deze tijd? 

HR en recruitment vragen om vernieuwing en innovatie van ondernemers, HR, recruitment-managers, maar vooral ook van recruiters. Het is een grote wens van veel bedrijven om een bekende naam te worden onder de tech unicorns. Want het scoren van nieuwe klanten en het ontwikkelen van een nieuw product of een nieuwe dienst, staat of valt met het technisch personeel dat je in huis weet te halen. Maar de vraag hoe je dit praktisch aanpakt, blijkt toch lastiger dan gedacht.

Winnende combi om technisch personeel binnen te halen

Om top-of-mind te raken en blijven, heb je de winnende combinatie nodig van recruitment, ervaring in de techniek en goede marketingkennis. Een mix van 3 ontzettend gewilde skills. Want: waar de behoefte aan technisch personeel bizarre vormen begint aan te nemen, worden de beste tech-recruiters zelf ook dagelijks benaderd. Door algemene recruiters en wervingsbureaus die deze specifieke techniek-recruiters proberen binnen te halen.

Smeltkroes aan taken

Dat is niet zo vreemd. Want waar je vroeger genoeg had aan een HR-manager die ook alle technische vacatures kon invullen - met of zonder behulp van bureaus - heeft HR het vandaag de dag ontzettend druk. Met strategieën bedenken, het werkgeversmerk versterken, zoom-gesprekken en face to face gesprekken, software implementaties en talloze andere dagelijkse taken. Het invullen van vacatures kost daarnaast meer tijd dan ooit. En dus is een tech-recruiter, corporate recruiter, recruiter in de engineering of techniek recruiter sowieso geen overbodige luxe meer.  

Wil je eerst weten wat voor soort recruitment-oplossing bij jullie specifieke situatie past? (Van start-up of scale-up, tot mkb & multinational). Lees dan vooral het blogartikel: Wat is de meerwaarde van een recruiter engineering. 

En hoe kan een recruiter engineering zorgen voor een snellere groei van een start-up, scale-up of mkb-bedrijf? Ontdek exact welke keuzes je hebt, wat de gemiddelde kosten zijn en hoe je de knoop kan doorhakken, om te groeien. 

Voorsprong behalen t.o.v. concurrenten

Ik ga hieronder 5 valkuilen met je delen die ik door de jaren heen voorbij heb zien komen bij diverse tech-bedrijven en bedrijven in de engineering. Als jij deze valkuilen weet te omzeilen en het net even anders durft te doen dan de rest, kun je een enorme voorsprong creëren ten opzichte van je ‘concurrenten’ die allemaal in dezelfde vijver van technisch personeel staan te vissen. Bovendien kost recruitment van goed technisch personeel je daarna ook minder tijd en moeite.

Ben jij verantwoordelijk voor de recruitment binnen een technisch bedrijf? Of stuur je een recruiter aan die zich daarmee bezighoudt? Lees dan gauw verder...

5 dingen die veel bedrijven ‘fout’ doen als ze technisch personeel willen recruiten

En, hoe jij dit ombuigt tot een mega recruitment kans! 

1. Dezelfde profielen zoeken en dezelfde vacatureteksten schrijven als de buurman

Tik voor de grap het woordje ‘engineer’ of het zinnetje ‘technisch personeel gezocht’ in op Indeed-account, LinkedIn of Google. Als je ziet wat er dan omhoog komt... een oerwoud aan vacatures! Deze vacatures komen zowel van uitzendbureaus in de techniek of werving en selectiebureaus in de engineering, als van bedrijven zelf.

Wat vooral opvalt is dat veel van deze vacatureteksten op elkaar lijken qua schrijfstijl, benamingen, arbeidsvoorwaarden, werkzaamheden, etc. Als werkzoekende engineer wordt het hierdoor niet alleen lastig om een keuze te maken welke vacature bij je past, maar ook om een match te voelen met een specifiek bedrijf. Als jij staat te trappelen om deze engineer met keuzestress vervolgens op solliciteren te laten klikken, heb je dus een probleem.

Oplossing: zo schrijf jij unieke vacatures in 15 minuten! 

Om dat probleem op te lossen, gaan we even terug naar de oorzaak. Zoals we weten uit de intro hierboven, hebben de recruiters en HR het megadruk. Hierdoor kiezen de vacatureschrijvers er dus al gauw voor om een standaard vacaturetekst van vorig jaar uit het laatje te halen. Of vraagt hij/zij aan de (ook heel drukke) engineering manager om zelf een tekst te schrijven. Beide opties kosten je bij een functieprofiel opstellen vaak extra tijd en energie. Stiekem is het ook best spannend om een originele en vernieuwende vacaturetekst te schrijven. Want dadelijk heb je een uur zitten zwoegen en krijg je alsnog 0 reacties. Om dit voortaan gewoon heel snel te doen, heb ik hier een gratis vacature template voor je klaar staan. Deze template haalt het beste in je vacature naar boven en bovendien heb je binnen 15 minuten de vacature geschreven.

Tip: Krijg direct toegang tot de LinkedIn training actie van Beyond Search om je LinkedIn recruitment skills naar een hoger niveau te tillen.

2. Een recruiter techniek aantrekken zonder genoeg relevante ervaring in de recruitment in engineering

Misschien ben je zelf verantwoordelijk voor de werving van engineers, of besteed je het af en toe uit aan een bureau. Uiteindelijk kiezen de meeste bedrijven er tegenwoordig voor om een corporate recruiter (techniek) te gaan werven. Het is zeker verstandig om een expert aan te trekken die bij jullie aan de slag gaat om de vacatures in te vullen. Maar, bij het searchen van zo’n echt goede recruiter techniek met minimaal 5 jaar ervaring, kun je verwachten dat je zeker 3 tot 9 maanden bezig bent. Een ervaren corporate recruiter in de engineering aantrekken kost dus tegenwoordig ongeveer evenveel tijd als het vinden van een nieuwe engineer. 

Tip: Kies er sowieso voor om een recruiter met recruitment-ervaring in de engineering aan te trekken, of zorg ervoor dat je deze junior laat opleiden. Dat kan met onze recruitment training.

Als je WEL een ervaren recruiter in de techniek aan je dan hebt weten te binden, dan mag je zeker in je handjes knijpen. Wat je alleen wel graag up to date wilt houden, is zijn/haar recruitment kennis. Zaken als: Wat doet de concurrent? Zijn onze salarissen nog marktconform? Wat vinden de engineers echt belangrijk in een vacature en recruitment-proces? Wat zijn de nieuwste tools in recruitment land? Al die dingen bepalen uiteindelijk het resultaat van je recruitment inspanningen. Bied dus regelmatig scholing aan van een externe partij die ervaring heeft met het soort kandidaten dat je zoekt.

3. Bedrijven die vinden dat tech recruitment mega duur is en vervolgens gaan besparen op de verkeerde dingen

Sommige bedrijven vinden het een slimme keuze om af en toe bureaus in te schakelen en de recruitment er verder zelf nog 'een beetje bij’ te doen, om de kosten lager te houden. Nadeel hiervan is dat je heel ad hoc bezig bent op het moment dat er groei is binnen het bedrijf en vraag naar technisch personeel. Hierdoor kun je vervolgens niet iedere klant volledig helpen en is er een kans dat hij of zij overstapt naar een concurrent. Het is dus altijd slim om een strategische keuze te maken. Ik zou je willen aanraden om te kiezen voor een optie die helemaal bij jullie past. Of je nou kiest voor een ervaren corporate recruiter techniek, of voor recruitment (deels) remote uit te besteden. Want bedrijven die een scherpe focus op recruitment hebben, kunnen de beste kandidaten uit de markt kiezen.  

4. Talloze bureaus aan het werk zetten die jou na een week vergeten zijn

Als je er bewust voor kiest om 1 of meerdere recruitment bureaus in te schakelen, zorg dan dat je precies weet welk bureau bij jullie past. En stel vragen als:

A. Hoe vaak hebben jullie dit soort specifieke technische vacatures?
B. Hoelang duurt het gemiddeld om de juiste kandidaat te vinden?
C. Hoe werven jullie precies technisch personeel?

Vooral vraag C heeft prioriteit als je het belangrijk vindt om een representatief visitekaartje aan je kandidaten af te geven als bedrijf. Want je werkgeversmerk en imago zijn super belangrijk. Niet elk bureau werkt namelijk op dezelfde manier. En als jullie hier als onderneming niet volledig van op de hoogte zijn, kan dit schade opleveren als het gaat om je merkimago. Kies dus voor bureau(s) die bij jullie kernwaarden passen. Waar Beyond Search bijvoorbeeld in gelooft, zijn zaken als: duurzaamheid, lange termijn relaties, innovatie en 100% kwaliteit. Als je een gesprek met ons inplant kunnen we altijd meedenken wat voor bureaus bij jullie passen. 

Tip: In 9 van de 10 gevallen is het slim om niet meer dan 5+ bureaus aan het werk te zetten voor je vacature. Als detacheerders of W&S bureaus merken dat je kiest voor kwantiteit, laten ze de vacature vaak een beetje links liggen. Kies voor 1 of 2 kwalitatieve bureaus of voor een partner in groei.

5. De basis volledig overslaan

Van oudsher kwamen kandidaten vanzelf via het eigen netwerk binnen, of werd er gesolliciteerd door een vacature in de krant. Vaak dachten werkgevers toentertijd dat iemand uit de omgeving ‘de juiste taal spreekt’ en de bedrijfscultuur begrijpt. Eigenlijk is het tegenwoordig niet anders dan 50 jaar geleden. Kandidaten zitten nu vaker in de luxe positie, dat zij juist kunnen kiezen welk bedrijf hún taal spreekt. Andersom dus.

Dit is uiteindelijk de basis om een klik te laten ontstaan.

Tip: Speciaal hiervoor heb ik een mini-training ontwikkeld en die vind je hier.

Mocht je erover denken om een partner in groei in te schakelen, of twijfel je nog wat goed bij jullie past, stuur dan gerust een berichtje. We denken graag met je mee!

Waarom Beyond Search als je op zoek bent naar technisch personeel? 

• Recruitment trainingen en gratis recruitment kennis
• Ruim 50 bedrijven gingen je voor
• Netwerk van 5000+ engineers
• Word zelf een expert in het werven van unicorns, wij leren je hoe!