Je wilt graag opschalen met je bedrijf. Maar het vinden van de juiste mensen kost een hoop geld en tijd. Regelmatig heb je technische vacatures openstaan, die maar lastig in te vullen zijn. Dat is frustrerend maar tegelijkertijd ligt daar wel de grootste groeikans. Mits je weet hoe je recruitment professioneel kunt aanpakken.

Maar in tijden van krapte op de arbeidsmarkt zijn er pittige afwegingen te maken wanneer je recruitment goed wilt uitvoeren. Want: kies je voor een headhunter, een recruiter engineering, een tech recruiter, een wervingsbureau, of een corporate recruiter? Of volstaan jobmarketing en een mooi werkgeversmerk om snel groeistappen te kunnen maken?

Wat is de juiste oplossing als je wilt opschalen als start-up, scale-up of mkb-er? En wat levert op de lange en korte termijn de beste resultaten op, tegen het laagste tarief?

In deze blog ga ik je meenemen in de verschillende adviezen van experts en de opties die er binnen de markt aangeboden worden. Aan het eind van deze blog weet je precies welke keuze jullie de meeste groei op gaat leveren.

Wat de experts adviseren

In diverse business boeken (zoals ‘Scaling up’ en ‘The lean startup’) lees je dat het succes om snel bedrijfsgroei te realiseren grotendeels afhangt van het personeel dat voor je werkt. Dat wist je dus al. De succesformule - die middelmatig personeel van het beste personeel onderscheidt – bestaat uit een aantal factoren: 

·      Geloven de werknemers in de kernwaarden waar jullie als bedrijf achter staan? 

·      Hebben ze de juiste vaardigheden en werkervaring in huis?

·      Passen ze binnen de bedrijfscultuur? 

Als je minimaal deze 3 punten kunt afvinken en je weet deze mensen (unicorns noem ik ze ook wel) dus aan te trekken, dan kun je maximaal groeien. 

Klinkt makkelijk, maar hoe trek je deze unicorns aan?

Door diverse experts wordt geadviseerd om guerrilla marketing, job marketing of employer branding in te zetten. Voornamelijk als je gefocust bent op constante groei, luidt het advies. Op deze manier kun je namelijk een sterk werkgeversmerk bouwen om vervolgens passende unicorns aan te trekken. Als een magneet. 

Hier vind je een gratis tech vacature template die je makkelijk kunt invullen om ze alvast aan te trekken met je vacature.

Bouwen aan je werkgeversmerk

Het is dus superbelangrijk om na te denken over je werkgeversmerk als je wilt groeien als bedrijf, op de lange termijn. Maar dit kost tijd en geld. En daar zit hem dus de crux. 

Waarom? Uit diverse onderzoeken blijkt dat werknemers vooral verlangen naar een goede work-life balans, uitdagend werk en waardering. Deze ingrediënten zijn cruciaal om gemotiveerd te blijven. Dus je kunt het huidige team niet te lang overladen met een hoge werkdruk en technisch personeelstekort, terwijl je intussen aan het werkgeversmerk bouwt. Je hebt een snelle oplossing nodig waar je direct mee uit de voeten kunt. Want je werknemers voelen zich enorm gewaardeerd als je ze de ruimte geeft om een extra cursus te volgen, of een paar dagen vrij. 

Dat kun je creëren. Bijvoorbeeld door direct een extra collega aan te nemen als je team een paar weken lang heeft overgewerkt. Die waardering vanuit je team wordt daarnaast ook gedeeld met het thuisfront, of tijdens een verjaardag. Positieve verhalen vanuit het werk, zijn natuurlijk de allerbeste marketing!

Klinkt leuk… maar die nieuwe collega, die vind je natuurlijk niet zo 1, 2, 3. Want naast de vacature en LinkedIn-post die je online hebt gezet, verschijnen er nóg zo’n 1500+ nieuwe tech of engineer vacatures per dag online. En daarom duurt het al gauw weken tot maanden voordat je dat nieuwe teamlead of die junior engineer hebt gevonden. Bovendien weet je daarnaast ook niet wie er nou eigenlijk het beste past bij jullie op basis van jullie kernwaarden. Misschien heb je al wel een HR-adviseur, of HR-manager, die zich bezighoudt met het personeelsbeleid en recruitment. Alleen ook voor hem of haar geldt dat ze het vaak zo druk hebben met HR-taken dat er simpelweg geen tijd is voor specialistische recruitment in engineering. Mocht jullie HR-talent dat nou wel graag zelf willen doen, dan hebben wij daar perfecte trainingen voor. 

Snel een recruiter bellen dus? 

Als je professioneel wilt opschalen kun je een recruiter, een bureau, een tech recruiter, recruiter engineering of een corporate inschakelen. We noemen ze voor het gemak even allemaal ‘recruiter’. Een recruiter kan je namelijk veel sneller helpen aan de juiste mensen, als je maar de juiste recruiter kiest. 

Hoe kun je de juiste recruiter uitkiezen als je zelf niet weet waar je op moet letten? Om maar even bij het begin te beginnen, wil je misschien wel weten wat een recruiter precies doet.

Wat doet een recruiter?

Een algemene recruiter kan zich bezighouden met een functieprofielen opstellen, een vacaturetekst schrijven, een stukje actieve werving, sollicitatiegesprekken met kandidaten voeren en hen een aanbod doen. Vaak kiezen bedrijven hiervoor als er zelden specialistische vacatures open staan. 

Maar vanaf 3+ technische vacatures per jaar heb je veel baat bij een goede, ervaren, specialistische recruiter. 

Want hij of zij:

·      Weet alles over kandidaten binnen de engineering

·      Heeft een uitgebreid netwerk van technisch engineers 

·      Weet exact wat een kandidaat belangrijk vindt in een aanbod 

·      En kent het hele recruitmentproces van A-Z.  

Hierdoor kan een specialistische recruiter (engineering en tech) razendsnel een kandidaat aantrekken die helemaal past bij jullie als bedrijf.

Vergelijk het met een sales of verkoopproces binnen je bedrijf: hoe meer je weet van de techniek en begrijpt waar je klant over praat - en hoe meer je vervolgens ook nog op de hoogte bent van de markt en welke prijzen je concurrenten vragen - des te groter is de kans dat de klant bij je gaat kopen. Bovendien neemt je klant je dan ook serieus. 

Dit werkt precies zo in recruitmentland: het gehele recruitmentproces is bepalend voor een kandidaat om uiteindelijk ja te zeggen. Want uit die 1500+ vacatures die online staan, heeft de kandidaat de beste klik met jullie recruiter. Omdat die unieke kandidaat zich echt begrepen voelt.

Wat zijn de opties als je een recruiter zoekt? Welke voordelen en nadelen hebben ze?

Een overzicht van recruitment opties:

Vaste corporate recruiter of interim recruiter

Een corporate recruiter is een recruiter die je in vaste dienst kunt nemen of op interimbasis werkt. Het salaris ligt gemiddeld tussen de 4K en 10K per maand of 80-200 euro per uur. Afhankelijk van de ervaring die iemand met zich meebrengt. Kies vooral voor een specialistische tech corporate recruiter als meer dan 50% van je vacatures uit engineering of tech vacatures bestaat.

Voordelen vaste corporate recruiter:

+ Er komt minder wervingsdruk te liggen bij de HR-manager, andere managers en directeuren. 

+ Je kunt direct schakelen met eventuele nieuwe vacatures.

Nadelen vaste corporate recruiter: 

- Een goede corporate recruiter werven die ruime ervaring heeft met (bijvoorbeeld) engineering & tech vacatures is kostbaar en tijdrovend. 

- Vaak zie je dat een algemene corporate recruiter regelmatig hulp inschakelt van bureaus, als het te lang duurt om een vacature in te vullen. Uiteindelijk is je cost per hire dan dus nog hoger.

- Als je geen vacatures hebt, dan betaal je de corporate recruiter vaak gewoon door.

Uitzendbureau (techniek)

Een uitzendbureau heeft vaak vaste samenwerkingen met bedrijven in de techniek en werft voor vacatures op schoolverlater-niveau, mbo+ en hoger. Denk aan de kantoren langs de straat, die vaak een lijst met vacatures op het raam hebben hangen met de tekst ‘technisch personeel gezocht’. 

Voordelen uitzendbureau:

+ Een uitzendbureau is vaak goedkoper dan een W&S (werving & selectie) bureau.

+ Je schakelt het bureau alleen in als je een vacature hebt. 

+ Je betaalt een uitzendbureau meestal per gewerkt uur van de kandidaat (detachering).

Nadelen uitzendbureau: 

- Het kan lang duren om de juiste kandidaat te vinden als je bijvoorbeeld een engineer zoekt. 

- Weinig expertise, omdat ze vaak wat breder georiënteerd zijn. 

- Engineers kiezen vaak eerder voor een specialistisch wervingsbureau als bemiddelaar dan voor een uitzendbureau.

- Het CV van de kandidaten wordt vaak naar veel verschillende bedrijven gestuurd.

W&S bureau of wervingsbureau (gespecialiseerd in technisch personeel)

Een werving en selectiebureau of wervingsbureau (in engineering of techniek) houdt zich bezig met het invullen van vaste en tijdelijke functies. Je betaalt hiervoor vaak een afgesproken wervingsfee. Of een omrekenfactor of detacheerderskosten op uurbasis.

Voordelen wervingsbureau: 

+ Je schakelt het wervingsbureau alleen in als je een vacature hebt. 

+ Ze hebben alle expertise in huis om engineers te werven en selecteren.

+ Je betaalt ze vaak op ‘no cure, no pay’ basis. 

Nadelen wervingsbureau:

- Als een bedrijf een kleiner budget heeft, of nog in de start-up of scale-up fase zit, dan kiest het bureau vaak om meer tijd te steken in bedrijven die de hoofdprijs betalen (met een wervingsfee van gemiddeld 20K per plaatsing). Hierdoor duurt het soms lang om de juiste kandidaat te vinden.

- Ze hebben vaak geen echte binding met jullie bedrijf, waardoor je niet weet of je als bedrijf goed gerepresenteerd wordt.

- Hogere kosten: je betaalt vaak een fee per kandidaat die op kan lopen van 10K tot over de 20K.

Headhunter 

Een headhunter is vaak gespecialiseerd in één specifieke branche, en dan voornamelijk op HBO- & WO-niveau. Hierbij is de headhunter veelal een ervaren onderhandelaar met een ruim netwerk. 

Voordelen headhunter:

+ De headhunter gaat echt specifiek voor jullie aan de slag.

+ Hij/zij weet precies wat er in de markt aan vraag en aanbod is en wat 1:1 op jullie aansluit, op basis van het karakter en de ervaring van de kandidaat

+ Door het ruime netwerk van de headhunter kan hij of zij je snel helpen om te schalen.

+ De headhunter is vaak een ervaren onderhandelaar, waardoor een betere samenwerking tussen bedrijf en kandidaat kan ontstaan met een passend salaris.

Nadelen headhunter:

- Als je meer dan 2+ tech of engineering vacatures op jaarbasis hebt, zijn de kosten van een headhunter vrij hoog (tussen de 15K en 30K per plaatsing).

- Het is vaak kostbaar en tijdrovend om een goede headhunter te vinden.

Lees meer over de headhunter in technische profielen.

Partner in groei (een recruiter engineering mét extra’s)

Om snel te kunnen opschalen, kun je er ook voor kiezen om recruitment eerst zelf professioneel neer te zetten.
Hoe je dat doet, ontdek je hier

Wil je precies weten wat Beyond Search voor jou kan betekenen? Of heb je andere vragen? Neem snel contact op.