Recruitment voor start-ups: zo pak je dat aan!

Hoe trek je als start-up passend personeel aan, zodat jullie makkelijk kunnen opschalen?

Succesvolle start-up door je recruitment aanpak

Bij een start-up ligt de focus op het ontwikkelen van een schaalbaar product met een innovatieve insteek. De combinatie van geld, resources (inclusief op tijd goed personeel werven) en tijd zijn de 3 key factoren die een start-up breken of maken. De doorgroei van start-up naar scale-up hangt compleet af van de manier waarop je bovenstaande factoren managet.

Maar juist deze 3 factoren blijken niet altijd eenvoudig te realiseren. Want hoewel de start-up-markt in Nederland bestaat uit ruim 11.000 tech start-ups, ligt het percentage dat er binnen 5 jaar mee stopt op ongeveer 50%. En na 10 jaar is er nog ongeveer 33% over van al deze ambitieuze bedrijven. Ontzettend zonde! En eigenlijk zelfs onnodig.  


Want één van de redenen dat het slagingspercentage van start-ups zo laag is, is een tekort aan (technisch) personeel en aan recruitment-vaardigheden die de start-up in huis heeft.

Lees meer over de personeelstekorten in mijn blog: tekort technisch personeel.

Reden genoeg om geen start-up op te richten?

Nee hoor! Als je bereid bent om snel te leren, bij te schaven en daarnaast durft om experts in te schakelen, dan kun je een start-up tot een succes maken. Met een start-up doe je namelijk zoiets unieks, dat onderscheidt jou van de duizenden andere bedrijven. Want met een start-up draag je bij aan innovatie op topniveau. Met jullie product ben je misschien zelfs in staat om de markt te veranderen, levens mooier te maken de wereld een stukje te verbeteren. Al deze elementen maken een start-up super aantrekkelijk voor unicorn kandidaten die hiernaar op zoek zijn.

Hoe zorg je dat je tot de 33% behoort die van start-up naar scale-up doorgroeit?

 

Wat de meeste start-up founders vergeten wanneer er gezocht wordt naar technisch personeel, is dat de samenstelling van een team (de werknemers, of de engineers) enorm bepalend is voor de slagingskans van het bedrijf. Als een bedrijf ervoor kiest om op een professionele manier personeel te zoeken, aan te trekken en te behouden, dan staan ze al 1-0 voor ten opzichte van de bedrijven die dit niet doen.

Vaak kiezen kleine bedrijven en start-ups ervoor om alleen hun eigen netwerk aan te boren, als ze op zoek gaan naar personeel. Het schrijven van een vacature op LinkedIn is vaak het maximale wat deze bedrijven doen. Terwijl ze er veel meer uit kunnen halen.

 

Als je naast het werven uit eigen netwerk ook een stap verder durft te zetten, dan zul je zien dat je veel makkelijker kunt gaan groeien en opschalen. Want het zijn juist die experts die je in deze fase hard nodig hebt om je product tot een succes te maken.

Het werven van de allerbeste mensen als je in de start-up fase zit, houdt dus in dat je al in de beginfase aandacht aan je recruitment proces zult moeten besteden. Want naast dat het waardevol is om professioneel te recruiten en te werven in de beginfase, gaat deze keuze je ook zeker helpen als je klaar bent voor een groeispurt in de scale-up fase.

Tijdens groei werkt het enorm versnellend als je bedrijf ook daadwerkelijk klaar is qua recruitment-proces, om door te pakken met het aannemen van personeel. Kortom: een hefboom effect!

 

Is het dan nodig om vroegtijdig een recruitment agency in te schakelen die zich specifiek richt op (start-up) vacatures? Of is een headhunter bureau een must? 

Dit hoeft niet per se. En dat raad ik ook niet echt aan in deze fase. De meeste recruitment bedrijven in Nederland zijn namelijk niet ingericht op het recruiten van personeel voor start-up bedrijven. En ook niet direct op een lange termijn 'plaatsing' (van de startende kandidaat).

Het merendeel van de klanten bestaat namelijk uit middelgrote tot grote bedrijven en multinationals, die met hoge urgentie een nieuwe medewerker zoeken. Vaak omdat ze met hun huidige recruitment-activiteiten te weinig resultaat hebben gehad. En dus zijn deze werving en selectie bureau’s & recruitment bedrijven in Nederland vooral ingericht op snelle plaatsingen bij grotere bedrijven. Hierdoor ligt de fee per kandidaat vaak aan de hoge kant en is de recruiter die zich bezighoudt met jullie specifieke vacature niet altijd een expert in recruitment in jullie vakgebied. Meestal zijn het junior recruiters of sales recruiters die aangestuurd worden door een sales verdienmodel. Waarbij de plaatsing en omzet leidend zijn.

Dat is niet direct verkeerd, maar past minder goed bij een start-up, scale-up of MKB die op zoek is naar mensen die op de lange termijn goed passen bij de bedrijfscultuur. En waarbij kwaliteit belangrijker is dan kwantiteit.

In dit geval is het beter om een partner in groei in te schakelen. Zodat je een duurzame samenwerking hebt. En daarnaast begrijpt je partner dan ook écht wat jullie nodig hebben per groeistap.

6 Tips voor start-ups en scale-ups: maak een vliegende start met je recruitment

Een partner in groei zoals Beyond Search helpt je daarbij. Om je alvast op weg te helpen, hebben we hieronder onze 5 tips op een rij gezet voor start-ups en scale-ups om een vliegende start te maken met jullie recruitment.

01

Wat zijn jullie kernwaarden?

Elk bedrijf is natuurlijk uniek. Maar wat zijn nu precies die kernwaarden van jouw bedrijf? Wat maakt jullie waardevol en onderscheidend? En waarom moet de doelgroep juist met jou in zee gaan en niet met een concurrent? Zorg dat je je kernwaarden als een soort elevator pitch kunt formuleren.

02

Wervende vacature schrijven

Om unicorns (schaars personeel) aan te trekken, wil je een vacature online zetten die genoeg reacties oplevert. Vaak kiezen start-up bedrijven ervoor om een uitermate gedetailleerde taakomschrijving in hun vacature - voor bijvoorbeeld een software engineer - te plaatsen. Logisch, want een goede software engineer moet vaak de juiste opleiding, werkervaring, trainingen, cursussen en programmakennis in huis hebben.

Maar bij het opnoemen van al deze vaardigheden, krijgen bedrijven vaak niet of onvoldoende passende reacties. Hoe logisch het ook lijkt om alles in een vacaturetekst te willen opnemen; het werkt niet altijd even goed. Omdat de sollicitatiedrempel hiermee heel hoog wordt.

En juist als je liever een unicorn aantrekt - die misschien niet direct alle kwaliteiten (al) in huis heeft, maar qua kernwaarden wel goed bij jullie past - is het belangrijker om een wervende tekst te schrijven.

Tip:

Kies hierbij dan wel de juiste titel voor de vacature.

Ontdek hier met welke titel je jouw ideale kandidaat aanspreekt.

Nog een tip:

Wil je een voorbeeld van een wervende vacaturetekst?
Download hier de gratis vacature template om unicorns aan te trekken.

Last but not least:

Wil je een PRO worden op LinkedIn? En meer leads, meer goede kandidaten en meer plaatsingen realiseren? Ontvang direct toegang tot mijn LinkedIn training en leer al mijn technieken in 7 stappen! Ik deel alles wat ik in de afgelopen 8 jaar heb geleerd.

03

Pak recruiting (in de tech) serieus aan

Om als bedrijf zichtbaar te zijn onder de unicorns, is het belangrijk om te weten waar zij zich bevinden. Zodat je je (technische vacature) daar kunt plaatsen of adverteren.

Zitten ze op social media kanalen ? Lezen ze blogs of kijken ze YouTube video’s? Volgen ze iemand op Spotify? Bevinden ze zich op LinkedIn of juist op Instagram? Of zijn het juist een aantal specifieke jobboards (zoals: vacature bij start-ups) waar ze dagelijks vacaturemeldingen van binnen krijgen?

 

Dit lijkt een lastige vraag. Maar met behulp van een goede recruiter of een partner in groei - die gespecialiseerd is in technisch personeel werven - kun je hierin al vrij snel stappen maken. Al is het in het begin alleen maar om je recruitment-strategie helder te krijgen.

We bieden dit op maat aan, bekijk de opties van Beyond Search.

04

Behandel je sollicitanten als een klant

Eén van de eerste stappen die je het beste kunt zetten wanneer je minimaal 3 vacatures per jaar hebt, is het bijhouden van reacties van kandidaten in een recruitment-systeem. Een ATS-systeem (Applicant Tracking System) dat de gegevens van sollicitanten netjes opslaat en bijhoudt volgens de AVG regels.

 

Voordelen van een ATS-systeem:

 

  • Als je niet direct een match ziet met een huidige vacature, dan kun je de kandidaat in een later stadium nog gemakkelijk benaderen.
  • Het scheelt een hoop tijd om alle vacatureteksten, reacties en mails op 1 plek te hebben staan.
  • Je kunt er vaak een mooie 'werken bij'-website aan koppelen.
  • Het oogt professioneel als je kandidaten snel en makkelijk opvolgt.
  • Je kunt een systeem kiezen dat bij jullie bedrijfsgrootte past. Waar je voorheen alleen zeer uitgebreide ATS-systemen had, zoals Connetix, Otys & Succesfactors - heb je tegenwoordig ook heel goede opties die bij groeiende start-ups passen.

 

Tip:

Lees mijn blog over recruitment tools.
Daarin vind je alle tools die je als start-up en scale-up nodig hebt, op een rijtje.

05

Groei met referral recruitment

Niets werkt beter in recruitment-land dan het aantrekken van werknemers via je huidige werknemers en via mond-tot-mondreclame. Als jij zorgt dat je werknemers het naar hun zin hebben bij jullie bedrijf, dan zullen ze dit ook veel sneller verkondigen in hun eigen netwerk en via social media.

Door hier een referral bonus aan te koppelen, zul je zien dat werknemers zich extra betrokken voelen bij het zoeken van nieuwe werknemers die echt bij het team passen. Op die manier gaat er ook een stuk minder tijd zitten in technische recruitment. En zo kun je al snel minimaal 1 technische medewerker per jaar uit het netwerk van je medewerkers werven.

06

Tot slot: gebruik LinkedIn om je zichtbaarheid te vergroten

Eén van de meest geschikte kanalen om op te adverteren in de start-up fase, maar ook daarna, is LinkedIn.

Tip:

Wil je gelijk aan de slag met een vacature posten op LinkedIn? Lees dan alvast mijn blog over hoe je LinkedIn het beste kunt inzetten.

Schakel de hulp in van een partner in groei (een recruiter engineering mét extra’s)

Om snel te kunnen opschalen, kun je ervoor kiezen om met een partner in groei te werken. Dit is een wervingsbureau dat expert is binnen de recruitment van engineers. En die bekend is met start-ups, scale-ups of MKB-bedrijven. Het headhunten wordt gecombineerd met recruitment en advies. 

Beyond Search is zo’n partner in groei! 

Hier vind je een overzicht van pakketten waar je bij ons uit kunt kiezen.

Voordelen van een samenwerking met een partner in groei:

+ Of je nou 3 of 10 vacatures per jaar hebt, je betaalt 1 vaste prijs per maand die bij je groeifase past.

+ Je betaalt geen losse fee of bemiddelingskosten per kandidaat.

+ Gehele recruitment van A-Z wordt professioneel opgepakt.

+ Specialistische ervaring binnen de technische recruitment en engineering recruitment. 

+ We werken voor 95% remote: de hoogste kwaliteit tegen lagere kosten.

+ We kunnen je goed adviseren om je werkgeversmerk te versterken binnen de techniek.

Tip: 

Wij adviseren om alleen een pakket bij ons uit te kiezen als je minder dan 15 tech vacatures op jaarbasis hebt.

Zodra dit er meer worden, overweeg dan om een vaste, fulltime recruiter engineering & tech aan te trekken. Of om een vaste werknemer te leren hoe je kunt recruiten via de 1-daagse training.

Wil je precies weten wat Beyond Search voor jou kan betekenen? Of heb je andere vragen? Neem snel contact op.