Recruitment in engineering

zelf engineers aantrekken zonder recruiter in 5 stappen

Als bedrijf is het soms lastig om een keuze te maken in de manier waarop je de recruitment in engineering uitvoert. Kies je voor een recruitment bureau of een wervingsbureau als je technisch personeel zoekt?  Is recruitment marketing de oplossing? Hang je gewoon een poster op de deur met ‘technisch personeel gezocht’? Of kies je voor een interim technisch recruiter? De opties zijn eindeloos.

 

In eerste instantie wil je de recruitment misschien liever (deels) zelf uitvoeren. Zodat het minder kost, je beslagen ten ijs komt als je met een bureau over de tarieven onderhandelt, óf als je gelooft dat het stiekem best makkelijk is. En dat jullie (oftewel de officemanager, junior recruiter, manager of HR-strateeg) het prima zelf kunnen afhandelen. Behoor jij tot die groep? Dan is dit artikel echt iets voor jou. Want ik ga in dit artikel 5 geheimen met je delen die ik de afgelopen 8 jaar als recruiter heb ontdekt. En die veruit de meeste matches opleveren.

 

Recruitment is een makkie 

Toen ik net begon als recruitment consultant binnen de engineering, dacht ik dat recruitment supermakkelijk was. Met een business-opleiding op zak zou je het toch met gemak heel goed doen als recruiter? Wat stelt werven en selecteren nou eigenlijk voor. Het schrijven van een vacature, iemand een aanbieding doen, hoe moeilijk kon het nou echt zijn?

 

Nou ik had het flink mis. Want van de 100 recruiters binnen het bedrijf waar ik werkte, waren er elke maand slechts 3 die het lukte om 3 engineers aan een leuke baan te helpen. Als dat gelukt was, dan deed je het dus supergoed. Daarom kostte het mij ruim 4 maanden -met slapeloze nachten, 60 uur per week werken, recruitment-trainingen volgen en een hoop stress - om uiteindelijk die 3 mensen per maand aan een baan te helpen. 


4 maanden lang ging alles volledig mis

Ik ontving amper reacties op mijn ‘leuke’ vacaturetekst. Kandidaten kwamen niet opdagen op een gesprek. Bedrijven deden aanbiedingen die kandidaten - na wekenlang onderhandelen - alsnog niet aanpakten. Ik voerde eindeloze gesprekken die nauwelijks tot resultaat leidden. Kortom: ik moest mijn lesje eerst even leren. ‘Het gaat niet vanzelf’. Want wat ik voor het gemak vergeten was, is dat engineers dagelijks platgebeld en gemaild worden door recruiters en bedrijven. Ze kunnen letterlijk morgen overal aan de slag. Je moet dus wel iets unieks hebben om een schaarse engineer (een unicorn) aan te trekken.

 

Recruitment in engineering: leren hoe het wél moet

Inmiddels vind ik recruitment in engineering het leukste werk dat er is. Met Beyond Search geef ik recruitment advies en online trainingen aan start-ups, scale-ups en het mkb. Om recruitment voortaan zelf (heel goed!) te kunnen doen. Zo heb ik 100’en engineers aan een leuke baan geholpen en weet ik precies wat er belangrijk is om technisch personeel te werven.

 

Want verstand van tech recruitment, of recruitment in engineering, kan je enorm veel opleveren als je regelmatig moeite hebt om goeie tech mensen aan trekken. En nee, het is niet moeilijk. Maar je moet wel precies weten welke stappen je het beste kan zetten om deze schaarse mensen te vinden en te behouden.

 

Waarom recruitment jouw bedrijf veel kan opleveren

Er zijn meerdere redenen waarom recruitment veel kan opleveren voor jouw start-up, scale-up of mkb-bedrijf:

  • Een recruitmentproces afgestemd op je doelgroep (in dit geval kandidaat) zorgt voor een hoop gemak en tijdswinst voor jezelf. Want als je weet wat belangrijk is in je vacaturetekst, op de ‘werken bij’-site, tijdens intakegesprekken of als je aan je werkgeversmerk bouwt – dan gaat het allemaal veel sneller.
  • Als je weet hoe je deze unicorns aanspreekt, zal blijken dat je niet altijd een ruim marketing of advertentiebudget nodig hebt om hen binnen te halen. 
  • Als jij wél met gemak engineers en technisch personeel weet aan te trekken, dan ben je concurrenten altijd voor en kan jullie team of bedrijf maximaal groeien.

 

5 stappen die je vandaag kunt zetten om straks de nummer 1 te worden in recruitment 

Meteen van start? Dit zijn dé 5 stappen die je meteen kunt zetten om de recruitment in engineering zelf succesvol op te pakken.

 

Stap 1: Functieprofiel opstellen

 

Dé vacaturetekst die 100% aansluit op je doelgroep

Gebruiken jullie op dit moment voor elke vacature die je uitzet, dezelfde taal? Of vertel je alleen wat je verwacht van een kandidaat (met meer dan 8 bulletpoints)? Bedenk je dan dat unicorns weinig tijd hebben, heel veel keuze - uit talloze vacatures - en een korte spanningsboog als het gaat om vacatures lezen. En terecht, want het aanbod is overweldigend. 

 

Actiepunt: start dus altijd met een korte krachtige tekst waarin je z.s.m. naar voren laat komen wat jullie uniek maakt als bedrijf en wat je bedrijfsmissie is. 

 

Tech unicorns geven 9 van de 10 keer aan dat ze de overstap maken naar een andere baan wegens: gebrek aan voldoening, werken aan iets wat echt waarde toevoegt of een betere work-life balans. Als je ze dit dus kunt vertellen, dan heb je al een voorsprong op de rest. 

 

Vind hier mijn gratis tech vacature template om unicorns aan te trekken. Die kan je voortaan op je bureaublad bewaren en gemakkelijk snel invullen. 

 

Stap 2: Unicorn persona maken

 

Geheim: wil je een engineer aanspreken uit Generatie X, Y (Millennials) of Z? Weet dan precies waar hun diepere wensen liggen!

Hoe ver je juist wel of niet bent met het opbouwen van een werkgeversmerk; een duidelijke focus op je ‘ideale kandidaat’ is een must als je unicorns wilt aantrekken. Dat klinkt ingewikkelder dan het is. Je kan namelijk binnen 1 dag al een duidelijk beeld hebben van je ideale tech of engineering unicorn. En hier vervolgens heel je recruitment-proces omheen bouwen en je werkgeversmerk direct versterken. 

 

Actiepunt: start dus met het maken van een ‘kandidaat persona’. Leuk om te doen en het levert je heel veel inzichten op. 

 

Een persona is een soort profiel of CV van je ideale kandidaat. Met een persona weet je precies naar wie je op zoek bent. En dat maakt het 100 keer makkelijker om die persoon straks ook te vinden. In het profiel beschrijf je zo helder mogelijk:

-       Waar je ideale kandidaat woont

-       Hobby’s 

-       Opleiding

-       Generatie (X, Y, Z, etc.) 

-       Salaris-range 

 

Met deze persona kun je straks heel gemakkelijk: 

·      Vacatureteksten schrijven

·      Een ‘werken bij’-website bouwen of verbouwen

·      Adverteren

·      Een recruitment-proces neerzetten 

·      Sollicitatiegesprekken voeren 

 

Als je hier meer over wilt weten, check dan deze mini-training die bij de gratis vacaturetemplate hoort. Daarin ontdek je precies hoe je zo’n persona kunt maken én je krijgt 1:1 advies van mij om hem toe te passen. 

 

Stap 3: Recruitment marketing, is dat zinvol?

 

Job posting, job marketing, betaald en onbetaald adverteren: wat is verstandig?

Oke, je hebt inmiddels een leuke vacaturetekst geschreven. Nu nog even de vacature op je website zetten en klaar is Kees? Of moet je een hele marketingcampagne opzetten om echt goeie kandidaten binnen te krijgen?

 

Misschien ben je al lang bekend met betaalde advertenties, job marketing en LinkedIn job posting. En heb je het idee dat dit een goede manier is om engineers aan te trekken. Maar adverteren op de arbeidsmarkt - of job marketing - is niet voor elk stadium van een bedrijf weggelegd, is mijn professionele mening.

 

Statement: adverteren werkt niet altijd voor kleinere tech bedrijven.

 

Als je nog niet precies weet welke (betaalde) kanalen de beste resultaten en matches opleveren, dan wordt zoiets als job marketing een grote gok. Wat voor een bedrijf als ASML - of een andere leuke naam - misschien goed werkt omdat ze bekend zijn onder de engineers, en ook nog een groot recruitmentteam & marketeers in dienst hebben, geldt niet altijd voor de wat kleinere bedrijven in de engineering. Bedrijven die nog niet zo bekend zijn onder deze tech unicorns. 

Daarnaast is adverteren vaak ‘van korte duur’, bedoeld om urgente vacatures een boost te geven. Het is veel beter voor start-ups, scale-ups en het mkb om (in het begin) zónder dure advertenties zichtbaar te zijn onder deze doelgroep. Het laatste waar jullie je kostbare omzet aan uit zouden moeten geven in dit stadium, is dure advertenties.

 

Misschien denk je nu: ‘adverteren via Facebook of LinkedIn - met een ruim dagbudget - heeft me anders wel kandidaten opgeleverd’

 

Je kunt met adverteren natuurlijk wel kandidaten bereiken. Maar dit is vooral een korte termijnstrategie. Bovendien weet je nooit hoelang het duurt voordat de juiste match reageert. Want stel je eens voor: ongeveer 7% procent van de groep engineers die op dit moment in Nederland een HBO of universitaire opleiding heeft gevolgd, is nu urgent op zoek naar een baan en solliciteert actief. De overige 93% heeft al een leuke baan en zoekt dus niet actief (latent). Dat is een enorme groep, die juist niet op LinkedIn gaat zoeken naar een baan wanneer jij toevallig adverteert. Als je na 60 dagen besluit te stoppen met adverteren (omdat je budget op is of je vacature vervuld is) dan verdwijnt de online zichtbaarheid direct. Best wel zonde. Want misschien zit die ideale match op dit moment wel bij een ander bedrijf. Soms hebben de interessante unicorns wat meer tijd nodig. Bedenk daarbij ook dat je altijd concurreert met duizenden andere tech vacatures. Daarom kom je niet altijd direct naar voren bij je unicorns. 

 

Een voordeligere en duurzame manier om zichtbaar te blijven, is automatische job posting op meerdere kanalen tegelijk. Hierbij blijft je dagelijks zichtbaar onder die enorme groep van latent zoekende unicorn - en weten zij jouw onderneming heel makkelijk te vinden als ze wél op zoek gaan. 

 

Waar je het liefst vandaag nog mee begint:


1. Een kandidaat persona samenstellen, waardoor je een laserfocus op de engineers hebt, die je wilt gaan aanspreken. 
2. Op een aantal voordelige of gratis kanalen adverteren voor meer zichtbaarheid. 

 

Stap 4: Werven en selecteren, recruiten, sourcen, headhunten

 

Leuk, al die stappen, maar waar haal je deze week nog 3 goede kandidaten vandaan? Sourcen, headhunten of recruiten: voor veel directeuren, HR-managers en andere vacaturehouders blijkt dit een behoorlijk tijdrovende klus te zijn. Maar de recruitment-techniek is tegenwoordig heel uitgebreid. Door gebruik te maken van diverse recruitment tools kan je in 1 uur per week al heel veel engineers bereiken. 

 

Actiepunt: wil je graag zelf (of iemand binnen jullie bedrijf) leren hoe recruiten exact in zijn werk gaat? Dan kun je deze praktisch 1-daagse training volgen en leer ik je binnen 1 dag de belangrijkste facetten van recruitment in engineering en tech. Zo heb je straks geen externe W&S bureaus meer nodig. 

 

Stap 4: Krachtige ‘werken bij’-website creëren 

 

Een goede ‘werken bij’-website is het visitekaartje voor je doelgroep. En ook hierbij kun je de persona van stap 2 goed gebruiken. 

Actiepunt: zorg ervoor dat de twee meest urgente vacatures direct opvallen en dat jullie het de sollicitant zo makkelijk mogelijk maken om te reageren.

 

Geef het liefst zoveel mogelijk contactgegevens (telefoonnummer, e-mail en WhatsApp) vrij. Op de ‘werken bij’-site is het daarnaast ook belangrijk om de USP’s van jullie bedrijf duidelijk te noemen. Zodat kandidaten zich echt aangesproken voelen. Ook wil je het kandidaten zo makkelijk mogelijk maken om zelf gegevens achter te laten, met bijvoorbeeld een LinkedIn-integratieknop.

 

Je kunt ook kiezen om je ‘werken bij’-website te laten bouwen en beheren door een externe partij. Ik heb ze zelf allemaal uitgebreid getest. Dus als je wilt weten welke goed werkt, stuur me dan even een berichtje en ik deel mijn bevindingen graag met je (anders wordt dit artikel veel te uitgebreid). 

 

Stap 5: Intakegesprek van 20 minuten

 

Nodig pas een goede kandidaat uit als je hem of haar echt gesproken hebt

Zodra je de vacatures online hebt gezet en een mooie ‘werken bij’-website online hebt staan, komen er reacties binnen. Zorg dan ook dat je een duidelijke strategie hebt. Zodat je weet hoe je die reacties straks gaat bolwerken. 

Reageer je direct op iedereen? Sommige bedrijven laten reacties lang liggen vanwege de drukte, of pikken alleen de beste CV’s eruit. Als recruiter weet ik als geen ander dat de beste matches vaak kandidaten zijn die op papier misschien niet direct een 1:1 match lijken. Andersom geldt dat ook: de meest geweldige CV’s garanderen nog geen ideale kandidaat. 

 

Actiepunt: kies dus elke week 2 kandidaten uit de reacties die je interessant lijken op basis van soft skills, ervaring of hard skills en bel daar 20 minuten mee. Zo krijg je in een korte tijd een indruk van een kandidaat en kun je snel doorpakken en een gesprek inplannen. 

 

Heb je vragen over recruitment in engineering? Of hoe je zelf engineers kunt aantrekken zonder recruiter? Laat gerust een berichtje op mijn contactpagina en ik denk graag met je mee! 

 

Lees ook: Wat is de meerwaarde van een recruiter engineering