Op zoek naar interim technisch(e) profiel(en)?

Wat zijn je opties als je vandaag een interimmer nodig binnen de engineering

Op zoek naar interim technisch(e) profiel(en)? Wat zijn je opties als je vandaag een interimmer nodig hebt om de groei in klanten en opdrachten te kunnen bolwerken? In dit artikel ontdek je hoe je een interimmer kunt aantrekken én hoe je voortaan moeiteloos vaste en flexibele medewerkers en managers kunt aantrekken.

 

Interimmer of vaste medewerker?

Mogelijk ben je op deze pagina terecht gekomen omdat je met heel veel spoed op zoek bent naar een nieuwe (technisch) interimmanager engineering, projectmanager engineering, R&D engineer of projectleider. Of een andere technische positie. De kans is aanwezig dat je eigenlijk liever een vaste medewerker had gewild, maar dat je deze niet zo snel kunt vinden. Vandaar dat je kiest voor een interimmer.

 

In dit artikel ontdek je hoe je voortaan tijdig vaste engineers, managers en techneuten kunt aantrekken. Bovendien zal ik ook een aantal oplossingen aanreiken die je naar de juiste interimmer leiden.

 

Wil je vandaag nog een goeie interimmer in de techniek aantrekken? Ga dan de komende 5 minuten door het onderstaand 5-stappenplan heen, zodat je morgen de juiste kandidaat op gesprek kunt hebben!

Hoe trek je een interimmer in techniek aan?

In 5 stappen naar die felbegeerde interimmer in de techniek!

 

Stap 1: Tackle eerst je kernprobleem. Waarom zoek je een interimmer?

 

Dat je op zoek gaat naar een interimmer, kan diverse oorzaken hebben:

  • Reden 1: Je hebt plotseling een mooie klant erbij en daardoor veel meer werk en gebrek aan personeel.

Dit kan een goede reden zijn om een interimmer in te schakelen. Je weet immers niet of je hem/haar na deze klant nog nodig hebt. En bovendien wil je flexibel blijven in het aantal uren, de kosten en dus ook de contractduur. Een interimmer techniek kan een geschikte oplossing zijn, mits je de juiste interimmer weet aan te trekken. Want bij een interimmer kun je je afvragen of hij de ‘taal’ van jullie bedrijf goed begrijpt en het team echt gaat versterken.

Dit kun je tackelen door een uitgebreid intake proces te doen, met meerdere gesprekken en een (mogelijk) assessment. Het nadeel hierbij is wel, dat de interimmer kan afschrikken. Want hij/zij moet hierdoor extra tijd investeren, voordat ‘de klus is binnengehaald’. En het enthousiasme dat er direct kan zijn na een eerste gesprek, kan hierdoor getemperd worden. Immers, je ‘moet het ijzer smeden als het heet is’ en dus is snel schakelen met een interimmer best belangrijk.

 

Tip: plan met een interimmer een dag in waarop je alle gesprekken kunt inplannen. inclusief assessment. Zodat je hem/haar direct dezelfde dag nog een mooi aanbod kan doen en hij/zij deze week nog kan starten.

 

  • Reden 2:  Je zoekt een interim-manager techniek of engineer, omdat jullie de vacature al heel lang open hebben staan. Maar er komen geen kandidaten op af.

Omdat er zo weinig goede kandidaten op jullie vaste positie afkomen, zie je geen andere keuze dan een interimmer inschakelen voor de technische functie. Botweg kies je eigenlijk voor een pleister op de wond, want er zitten misschien voor jullie weinig voordelen aan. Want de kosten zijn bij een interimmer vaak stukken hoger. En je hebt hem/haar mogelijk voor langere tijd nodig. Je hoopt hem/haar vervolgens aan jullie te binden, in een vaste functie.

Als deze situatie je bekend voorkomt, voel je dan vooral geen slechte recruiter, hiring manager of ondernemer. Het werven van technisch personeel is een zware uitdaging voor veel bedrijven en je bent echt niet de enige die hier tegenaan loopt.

Tip: wil je hier meer over weten? Dan kun je mijn blog 'tekort technisch personeel' lezen. Hierin lees je waar bedrijven momenteel tegenaan lopen als het gaat om technische profielen recruiten en wat je kunt leren van andere bedrijven.

Wie de kandidaat heeft, wint het van de concurrent 

Dat gezegd hebbende; door deze uitdaging ligt hier direct jullie recruitment kans! Als je namelijk wél in staat bent om als bedrijf unicorns aan te trekken (goede engineers en techneuten) in tijden waarin de wervingsdruk torenhoog is, dan ben je je concurrenten altijd een grote stap voor. Want: wie de kandidaat heef, kan de meeste klanten bedienen en heeft daardoor kans op maximale groei. Dus als je hier als bedrijf enorm goed in wordt, dan kun je hier enorm veel winst mee behalen.

Wacht dus niet met het werken aan je naamsbekendheid onder de unicorns.

 

Oké, vertel! Wat kan ik doen om die kandidaten dan aan te trekken?

 

Stap 2: De allerbeste vacatures schrijven

De eerste stap om een vacature in te vullen, begint bij het kraakhelder krijgen van je functieprofiel. Wat ‘moet’ jouw interimmer in de techniek echt kunnen? En wat voor een 'type persoon’ willen jullie aantrekken? Als je niet weet hoe je dit aanpakt en welke titel bij je vacature past, lees dan nog even mijn blog Tekenaar gezocht. Daar gaan we in op functietitels en geven we veel voorbeelden.

 

Als je het functieprofiel globaal op papier hebt, kun je beginnen met het schrijven van een vacaturetekst, die 1 op 1 aansluit op de kandidaat die je wilt aantrekken. Dat kan iedereen en daar hoef je zeker geen expert voor te zijn. Want juist als je middenin het bedrijf staat, weet je vaak wat jullie bijzonder maakt.

Tip: heb je daar een klein beetje extra hulp bij nodig en wil je meer weten over het schrijven van een pakkende vacaturetekst?

Lees hier alles over het schrijven van een technische vacature.

Extra tip: of als je daar allemaal geen tijd voor hebt, sla de theorie dan over en download hier het gratis vacature template die je gelijk in kunt vullen. Superhandig, je kan hem namelijk keer op keer gebruiken voor een vacature. 

 

Stap 3: Werken aan je naamsbekendheid om het hele jaar door automatisch technische profielen aan te trekken.

Hoe makkelijk het ook lijkt om na je het schrijven van technische vacatureteksten direct aan de slag te gaan met allerlei veelbelovende advertentie kanalen... je trapt hier misschien in de ‘pleister op de wond’ valkuil. Lees hier vooral ook mijn blog recruitment in engineering over. Daarin ontdek je direct of adverteren voor jullie de verstandigste keuze is of niet. Verstandig is om alvast na te denken over je langetermijn-strategie. En daar hoef je echt geen hele marketingplannen voor te gaan schrijven. Begin met het zetten van wat eerste stappen als het gaat om je werkgeversmerk.

 

Klaar met al die de recruitment-stress?

Groot gelijk en de oplossing ligt eigenlijk gewoon binnen handbereik: werken aan je naamsbekendheid. Want bedrijven met een sterk werkgeversmerk hebben een enorme voorsprong op de concurrenten, die de aandacht vragen van de kandidaten waar iedereen naar vist. Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk en bijbehorende employer branding is dus een stap die je absoluut niet wilt overslaan, als je geen recruitment stress meer wilt.

Klinkt groots, maar valt best mee. Door een paar dingen heel goed te doen in je employer branding en werkgeversmerk, kun je daar jarenlang van profiteren. Wij hebben daar een specifieke mini-training over gemaakt, waar je maximaal een uur mee bezig bent. En waar je enorm veel handige tips uit kunt halen.

Tip: door het gratis vacature template te downloaden krijg je die mini-training overigens met heel veel korting. Het is een training die voor iedereen te volgen is. Je hebt er dus geen ervaring/ kennis van recruitment of HR voor nodig.

 

Stap 4: Kiezen voor een bureau of vooral zelf doen?

Als je de vacature voor de interimmer in de techniek hebt geschreven, kun je dus kiezen om te adverteren. Maar of en waar je dit wilt gaan doen, lees je in mijn tips over recruitment in engineering.  

Je kunt er daarnaast ook een passend werving en selectiekantoor of selectiebureau voor technische profielen voor inschakelen. Want vaak hebben zij al een netwerk in hetgeen dat je zoekt. Daarbij kan een headhunter in technische profielen ook een heel goede keuze zijn als je hulp wilt bij het invullen van je interim vacature. Maar door het enorme aanbod van bureaus kan het lastig kiezen zijn als je gaat voor outsourcing voor je technische profielen. 

 

Tip: lees nog even mijn blog over headhunters om erachter te komen of een headhunter jullie echt verder kan helpen. 

 

Stap 5: Kies voor een partner in groei

 

Het uitbesteden van recruitment in de techniek kan verstandig zijn als je constant vele uren kwijt bent met het vinden van de juiste technische mensen. Het kan ook slim zijn om nu voor een partner in groei te kiezen. Iemand die jullie maximaal kan helpen met (flexibel) opschalen als het gaat om technisch personeel, zodat je er ook op de lange termijn wat aan hebt.

 

Beyond Search is zo'n partner in groei.

Wij helpen bedrijven verder (start-ups, scale-ups, MKB) als het gaat om groei. Maar we denken ook met je mee als het gaat om jullie recruitment processen en werkgeversmerk. Bovendien hebben wij ervaring met het werven van CEO’s en directeuren binnen de engineering en techniek. Hierdoor kunnen wij strategisch meedenken bij het invullen van high level vacatures.

 

Wat maakt Beyond Search uniek?

Wij...

 

  • Hebben inmiddels 40+ bedrijven met succes geholpen aan engineers en tech-unicorns. 
  • Werken samen met experts en we geloven dat specialistische kennis over recruitment in tech & engineering, de juiste tools, marketing én ervaring leidt tot maximaal resultaat.
  • Pakken de gehele recruitment voor je op voor 1 vaste pakketprijs. Van adverteren tot headhunten.
  • Hebben een unieke training voor vacaturehouders (zoals recruiters en HR) die weinig tijd aan tech/engineering recruitment willen besteden. Zodat ook jij straks verder kunt groeien en tijd overhoudt.
  • Werken vanuit huis en kantoor in Rotterdam. Zoveel mogelijk remote, dat is beter voor het milieu en onze productiviteit.

Weet je nog niet zo goed, wat voor jullie een goede keuze zou kunnen zijn? Dan raad ik je aan om een gesprek in te plannen via de oranje knop hier beneden. Tijdens dit gesprek ontdek je waar jullie grootste recruitment winst valt te behalen en hoe we je daarbij kunnen helpen. Spreken we je snel? 

 

Plan een adviesgesprek